Главная → Публикации → Интервью с HR директором

Интервью с HR директором

1. Как Вы пришли в управление персоналом? У меня так сложилось, что это скорее меня «пришли» в HR хотя я, конечно, человек с внутренним локусом контроля, сама делаю свой выбор. Но вот так случилось, что закончив «мужской» факультет политехнического университета по специальности системоаналитик и пройдя собеседование в рекрутинговом агентстве на какую-то профильную вакансию, я получила неожиданное предложение остаться работать в агентстве и заняться подбором специалистов в компании «технологичных» сегментов. Вот, собственно, с моего тогда согласия все и началось. Я почти на 8 лет застряла в рекрутинге, потом – в T&D и Performance management, а потом еще 6 лет на позиции HRD. 2. Работают ли западные HR-технологии в российских компаниях и производственных предприятиях? Нужна ли их адаптация?

Работают, я знаю массу примеров и из своей практики, и по опыту моих коллег. Конечно, адаптация нужна – глубокая, до дна, и такая адаптация, особенно, если речь идет о внедрении технологии на больших предприятиях,  или для решения серьезных стратегических задач,   требует много ресурсов -  финансовых, административных и, конечно,  жизненных ресурсов HRа.

Но результат того стоит!

3.     Как HR может влиять на результаты бизнеса?

Как минимум своим желанием влиять.

А если серьезно – у HRа много возможностей, нужно один раз попасть на заседание Совета директоров или Правления, услышать реальные проблемы бизнеса и просто предложить свою помощь.

4.     Есть ли в России местные HR-технологии, или все применяемые методы – калька и адаптация зарубежных подходов?

У нас в стране до перестройки было все: и научная организация труда, и отраслевые нормативы, и квалификационные справочники, и много других важных и полезных инструментов. Но жизнь не стоит на месте, за это время и экономика стала рыночной, и изменились условия участия компаний и предприятий в рынке, изменились требования к персоналу, а инструменты и системы, разрабатывавшиеся и утверждавшиеся на уровне государства, остались без изменений.  Поэтому сейчас HR разрабатывает компетенции, внедряет грейдинг, создает корпоративные университеты – т.е. восполняет устаревшие инструменты, но уже  для нужд и в рамках конкретной компании.

Что касается выбора – я лично предпочитаю западные инструменты. Не то, чтобы у меня был  какой-то скепсис в отношении отечественных разработок, но у нас было слишком мало времени на системную апробацию.

Многие же американские и европейские технологии и подходы к управлению персоналом развиваются десятки лет, имеют результаты применения в различных индустриях и секторах экономики, существуют их типовые решения,  под многие разработаны качественные тренинги. На мой взгляд, их применение несет гораздо меньше рисков и быстрее дает ожидаемый эффект.

5.     Известно, что реально персоналом управляет линейный руководитель, а HR обеспечивает методологию и поддержку. Насколько понимают это российские руководители и как это доносить до менеджмента?

Знаете, я уже давно не встречала компании, где совсем не понимают, что за эффективность работы сотрудников отвечает руководитель, а не очаровательная девушка HR менеджер, которая помогает руководителю проводить оценку его сотрудников или подбирает тренинг-провайдеров для обучения.

Зато теперь есть другая проблема – вчера HR “ боролся» за то, чтобы каждый занимался своим делом –  руководитель – руководил, а HR снабжал его полезными инструментами. И роль «подносящей снаряды» функции была для нас желанной мечтой. И что же потом? А потом появилась target-роль «бизнес-партнер“, а потом выкристаллизовалась  цель —  “партнер стратегический».

А как вот эту свою цели донести до менеджеров – вот задачка.

6.     Что бы Вы назвали важнейшей функцией HR в современной компании?

Я из корпоративного HRа ушла в консалтинг, очень увлечена организационным развитием и, конечно, считаю, что без правильной стыковки стратегии компании, ее структуры, процессов и организационного поведения светлого будущего в долгосрочной перспективе у компании быть не может. Но это, конечно, только часть истины. Вторая ее часть в том, что и без хорошей команды, правильной системы мотивации, лидеров во главе на светлое будущее компании тоже рассчитывать не приходится.

 

Ирина Горбачева,
Managing Director «Business Consulting Professionals»,
в прошлом VP HR Eastward Capital, Заместитель директора по персоналу УК ГАЗ

05.12.2011, 176 просмотров.